С целью выявления зависимости факторов эффективности работы персонала

На следующем этапе мы рассмотрели и изучили ОК в целом по предприятию и по ее отделам.

    С целью выявления зависимости факторов эффективности работы персонала, особенностей социально-психологического климата в группе от типа элементов, особенностей организационной культуры, мной  были продиагностированы работающие в локомотивном депо Новосибирск в количестве 100 человек: 50 человек – работники эксплуатационного цеха  (машинисты локомотивов и помощники машиниста локомотивов); 50 человек – работники аппарата управления, составившие 2 условные группы: группа М – машинисты и помощники машинистов, группа АУ- работники аппарата управления локомотивного депо.

Позвольте ознакомить Вас с основными результатами эмпирического исследования.

Проведя сравнительный анализ организационный культуры депо до 2003 года и с 2003 года по настоящее время, я сделала выводы, что культура исследуемой организации не только не изменилась, но и еще больше укрепила свои позиции. Это доказывает, что   культура эксплуатационного депо очень сильная.

        В результате эмпирического исследования с помощью тестирования  выявлено, что группе АУ преобладают деловые отношения между работниками. В соответствующих ситуациях члены группы одобряются или осуждаются другими независимо от личных симпатий и антипатий. Все это положительно характеризует моральный климат в группе, говорит о наличии психологической совместимости членов коллектива, о преобладании положительной эмоциональной окраски отношений.

Для группы М характерны разногласия, возникающие вокруг принципиальных основ ОК: каковы групповые нормы отношений к работе, взаимоотношений с руководителем и т.д. Различия в позициях отрицательно сказываются на взаимоотношениях, приводят к отчуждению отдельных членов группы и его распадению на группировки. При возникновении каких-то трудностей и проблем в деятельности группы М растет напряженность, увеличиваются разногласия, члены группы не хотят брать на себя ответственность за преодоление возникших трудностей. В группе преобладают личные отношения, члены группы поддерживают или критикуют друг друга в условиях симпатии или антипатии. Успех тех, кто лично не симпатичен другими не замечается или даже осуждается. “Своим”, напротив прощают любые промахи.

Полученные данные, указанные выше, подтверждаются проведенным интервью в группах АУ и М.

Выяснилось, что климат в организации благоприятный, случаются незначительные мелкие конфликты, но разрешаются быстро, не влияют и не ухудшают отношения внутри организации между сотрудниками. Коллектив группы АУ сплоченный, сотрудники усвоили групповые номы поведения, поддерживают между собой дружеские отношения, коллектив стабилен, эффективен, во главе стоит руководитель, пользующийся авторитетом и уважением. Коллектив группы М менее сплочен, между работниками часто происходят конфликты, коллектив разбит на множество мелких подгрупп, не сотрудничающих между собой.

        Все опрошенные респонденты группы АУ заявили, что считают ОК чрезвычайно важной для деятельности любой организации. Но под ОК они понимают лишь её поверхностный уровень: традиции и обряды, ценности, символику и проведение совместного отдыха с руководством.

Среди положительных черт ОК исследуемой организации можно выделить:

         — наличие рационально организованной системы обучения новичков: прохождение испытательного срока, который в большинстве случаев способствует лучшей адаптации на рабочем месте, закрепление опытных наставников, которые помогают разобраться в специфике работы на железнодорожном транспорте.

          — наличие убеждений и ценностей, которые в большей или меньшей степени   разделяются большинством членов организации. Организационная культура на данном предприятии устоявшаяся, она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

         — преобладание таких внутриорганизационных ценностей как дисциплина, исполнительность и стабильность поведения персонала.

  • наличие регламентированной системы оплаты труда (работникам

эксплуатационного цеха выплачивают надбавку за разъездной характер работы)

     -организационное воздействие, оказываемое на персонал, способствует высокому уровню регламентации управления организационной культурой. В этом меня убедило наличие на данном предприятии внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала депо:

     —   наличие регламентированных систем оценки (аттестации) персонала

  • наличие регламентированной системы поощрений, награждений и наказаний
  • наличие социальных льгот и материальной помощи
  • разработаны требования к внешнему виду (работники эксплуатационного цеха – машинисты и помощники машинистов локомотивов обязаны выходить на работу в специальной форме темно – синего цвета)
  • наличие традиций и обрядов при отправлении сотрудников на пенсию, празднования дней рождений и праздников (организуются мероприятия с праздничной программой и ценными подарками)
  • организация различных спортивных мероприятий, где принимают участие и лица, занимающие руководящие должности, и работники массовых профессий.
  • мотивационное влияние через семью. (Примером может служить следующий случай: машинист допустил грубое нарушение при работе, находясь в состоянии стресса, вызванного неблагоприятной атмосферой в семейной жизни.  Руководством был издан приказ о составлении и рассылке писем с просьбой о создании положительных условий отдыха во все семьи работников эксплуатационного цеха)
  • наличие в сети интернайта (ж./д. интернета) собственного информационного сайта
  • обязанность отдела кадров вести обязательную подписку и распространение газеты “Гудок”
  • наличие доски почета, где вывешиваются фотографии почетных железнодорожников депо, и доски объявлений с поздравлениями и новостями

     —   наличие  собственного музея

Также очень примечательным является и то, что большинство работников группы АУ, в отличие от работников группы М,  знают миссию, цель, стратегию и структуру своей организации.

Отрицательные черты организационной культуры:

основные инструментарии в работе с персоналом – социально-психологические методы используются не в полной мере: полученные методом анкетирования и тестирования данные частично используются при приеме на работу персонала; не поддерживается дух соревновательности сотрудников (ежемесячное, ежеквартальное, ежегодное проведение конкурса  на лучшего специалиста)

-совершенно не используются такие социально-психологические методы, как:

организация индивидуальной работы с сотрудниками с учетом типа личности, темперамента (мероприятия по аттестации специалистов) и проведение тренингов и семинаров для руководителей.

—    в процессе анализа воздействия административных методов выявилось слабое применение системы контроля за исполнением документов на предприятии, что приводит к неэффективности некоторых распорядительных воздействий.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector